工资很重要,不能随便调

      处理好各种职场矛盾,无论对劳动者还是用人单位都大有好处。很多时候,光有理论知识是不够的,需要经过实战的打磨才能找到比较好的解决方案。羊城晚报《人才版》开设的《职场MBA》专栏,采用类似MBA培训的方式,针对读者关注的各种典型职场疑难案例,邀请中国南方人才市场的人力资源评价专业咨询顾问,进行多角度的分析评点,期望可帮助读者收到启发思路、提升职场智慧之效。本期关注的是合理的工资薪酬结构相关问题。

  工资结构混乱,该如何改革?

  读者:我公司为老企业,很多人为原因导致管理层人员工资结构混乱,现领导要求修改。但我知道,修正后很多人员的工资将有一定程度的下降,如果采用一刀切的方法,会产生很多争议。作为人力资源部主管,我不怕争议,但因为管理层人员大多是某某领导的亲戚,所以执行难度较大,请问专家我该如何做?

  MBA分析:中国南方人才市场专家分析,企业的薪酬方案,牵涉到员工的切身利益,直接影响其工作的积极性,因此在作出任何一个调整、变动之前,都需要酝酿成熟,才能推出实行。一般应体现几方面:一是制度设计上,要尊重历史、调整目标、融入新管理思路和方法,使整个方案能在稳定情况下有效推行,消除各种阻力;二是适用对象上,公司高层薪酬一般由集团或上级部门考核,而主体方案则主要针对部门级以下人员,要体现如何与岗位、绩效挂钩,体现激励性质;三是薪酬组成上,一般分为固定工资、绩效薪酬、岗位补贴及相关福利;四是薪酬调整上,要根据企业实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”;等等。

  建议出台初步方案后,还要公开征求意见,正式实施后,还要有一个评估调整机制,不断根据实际情况作科学调整。这样分配方案才会越来越成熟。

  分公司福利不一,该怎样统一?

  读者:我公司下属几个分公司,由于分布在不同的地区,福利执行情况不一,这些福利包括五险一金和其他福利情况。毕竟大家都是在一个大公司里面,如果差别太大的话,一方面不利于人员的流动,另一方面也容易产生不公平感。请问有什么好的办法,能使各分公司的福利逐步统一起来呢?

  MBA分析:对于各个分公司福利执行情况不统一这一情况,首先要分析出现差异的原因。如果这种差异是由于当地经济发展水平、生活成本、政策规定的地区差异所引起的,那么公司可以根据地方的实际政策作为操作标准,总公司只需明确大的方向和指引,具体实施应依据当地地方政策来进行适应性调整,比如,目前各种社保参保及公积金缴交等,就是根据各地的社平工资来确定的,发达地区要高一些。这是法律的规定,公司自己不宜作调整,只需依法依规执行即可。

  另一种情况,则是由于各分公司有一定的灵活自主权,可以在一定范围内自定分配方案。这往往是出于激励业务发展的要求。这方面的处理,需要看公司的总体策略。如果是在初创阶段,灵活度可以大些,如果已经是业务成熟阶段,则统一的规范可以多一些。

  绩效设计如何兼顾当前和长远?

  读者:我公司是一家综合物流企业,核心业务包括空运、海运、陆运配送、仓储和快递。目前在全国分为三个服务大区,其下辖60多个分公司,有3000多人的销售队伍。客观地说,销售的即期实现对于企业至关重要,但是如果单纯追求销售业绩,势必出现市场费用、渠道、应收账款等管理方面的混乱,那么如何实现鼓励销售人员既争取销售业绩,又不损害企业的整体和长远利益,实现长期短期发展的平衡?

  MBA分析:如果公司希望销售人员能够兼顾企业长远利益和短期发展的平衡,那么公司本身就必须要具有长期的眼光。作为一家大型综合物流企业,要在激烈的市场竞争中取得成功,最好的办法就是与公司的销售人员一起成长,而不是单纯地追求眼前的销售业绩。

  对销售人员进行培训,帮助销售人员升值是实现长期与短期平衡发展的重要方式。销售人员在培训过程中不仅能够更好地实现销售目标,而且从长远来说也会更认同公司提供的发展机会,对公司产生认同和情感归属,成为公司长期的资源财富。此外,绩效考核标准可以引导销售人员的行为,所以设计一些具有长期业绩考核的指标,也能够使销售人员的工作具有长期性。最后,规范的销售流程可以在制度上约束销售人员在争取业绩的过程中的短期行为。

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