考核过渡期:HR如何引导员工?

文章概况:朋友,不知道你在考核中有没有遇到这样的过渡期?就是一项新的制度方案出来了以后,很多人会有抵触的情绪,对有些不可量化的指标我们进行对应的标准化,但是还是有很多员工觉得凭什么扣我分,比如一条指标是“周报的质量”,

    朋友,不知道你在考核中有没有遇到这样的过渡期?就是一项新的制度方案出来了以后,很多人会有抵触的情绪,对有些不可量化的指标我们进行对应的标准化,但是还是有很多员工觉得凭什么扣我分,比如一条指标是“周报的质量”,您觉得怎样来定义这个指标会比较好?用什么方法来解决企业在执行新的制度的时候很好的引导员工?

    一、就是一项新的制度方案出来了以后,很多人会有抵触的情绪。

    在新的制度方案出来,有很多人会有抵触的情绪,我觉得是否存在一下两个原因:

    1、公司的制度是否偏多,各式各样的制订的多了未必是好事,西游记终成正果,唐僧靠的务必就是两项制约,一是教化,二是紧箍咒,但唐僧用的最多的还是教化;

    2、必要的制度在制订前,是否存在不够明朗化或事前沟通不到位的情况,就是需要“民主化”的那类操作程序,我认为一项制度在没有制订执行之前,需要同广大员工当面说明表述清楚,尤其是制订某项制度的必要性、目的及其相关内容章节,原由不充分,或过于武断肯定不好的,其结果就是阳奉阴违或沉默对抗的,你就是勉强执行下去往往起到的效果也不是很大,法不治众嘛。

    3、在征求大家的理解之后,然后HR再负责整合逻辑制度的文字部分,完毕后,还须请员工代表成员进行稿件审议修改,不能搞一言堂的形式主义,员工代表审议之后,再报老板核准,HR在这个期间需要撮合或协调好两者之间的利益关系,直至双方都无异议之后,再向公司内部的广大员工进行公开公示,公示要给予一定的时间,切不可昙花一现,有条件的话还可以咨询公司相关的法律顾问。

    4、制度在公示期间如遇到有员工提出异议部分的,可以组织协商或再修改,总而言之要充分民主地尊重员工的意见和建议,不可视而不见听而不闻,当员工们不再提出任何异议的时候,方可操作执行,届时我想员工们就不会再有何抵触情绪了,如果以后再出现类似情绪的话,那就属于执法者不公正的因素了。

    二、对有些不可量化的指标我们进行对应的标准化,但是还是有很多员工觉得凭什么扣我分。

    对这个问题,你要有一种观念,记得一位人力资源培训专家提出这么一个说法,那就是针对目标管理,没有什么不可以量化的。

    比如说,加强客户联系,怎么量化?

    我认为加强客户联系也很好量化啊,诸如,在这个时限内联系多少个客户?联系什么级别的客户?联系到什么程度?是发个信,还是电话沟通一下,或是见面聊,还是一起吃饭等等,都是可以列入其中的,这没什么难度的。

    再就是对一些所谓不可量化的标准考核,平时里要多注意收集证据,虽然有些员工的不良行为不够上纲上线,也无从用什么制度条文去对比,但我们可以视为态度或能力问题,可以记录其态度或某个能力反弹的次数,比如考核某某员工的“执行力”,指标说明是“做事拖拉逃避,导致不良后果的”,计算方式为“有事实记录的扣2分/次”,这个时候,你平时就得留意观察了,考核期内他有几次在做事方面是属于拖拉的,逃避的,分别都导致了一个什么样的后果,损失是100元,还是200元等等,如果我们平时没有相关联记录的话,临渴了再来打井,那肯定是不行的,考核就是考核,而不是搞秋后算账式的做法,这一点须记住,原则上说,谁是考核者,谁收集被考核者的依据,无错就无依据,这是很显然的道理,不要去搞那种“不是完美主义”的怪论,既然大家都是凡人,那就用凡人的眼光去看待凡人,一切信息准备好了,再待到考核的时候还用愁吗?

    如果你无依无据去考核乱扣分,那被考核者肯定要拿你兴师问罪的,你凭什么啊?理据在哪里啊?给你一个熊猫眼你都没话说,等等。

    三、比如一条指标是“周报的质量”,怎样来定义这个指标会比较好呢?

    这里所说的“周报的质量”,我不清楚你指的是什么?是指生产周报表,还是指每周工作总结报告?我认为关于这一类的考核指标,也是可以用数据量化如下:

    1、报表上交规定时间的及时性;

    2、报表所设计到的项目内容的缺失情况,是否有没到位的;

    3、相关数据反馈的准确性及出错率;

    4、再就是周报编制的清晰度,即整洁性和条理性;

    5、考核期内不上交或忘记上交周报的次数。

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