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如何做好绩效面谈?

文章概况:绩效考核结束后,则要进行绩效面谈">绩效面谈,要将考核结果及时反馈给员工。绩效面谈指绩效评价结束后,直接主管和员工通过沟通,对绩效考核结果进行确认,找出优势及不足,并制定相应改进方案的过程。但很多企业在绩效考核

    绩效考核结束后,则要进行绩效面谈">绩效面谈,要将考核结果及时反馈给员工。绩效面谈指绩效评价结束后,直接主管和员工通过沟通,对绩效考核结果进行确认,找出优势及不足,并制定相应改进方案的过程。但很多企业在绩效考核结束后,以为绩效管理就结束了,这是根本错误的。绩效考核之后,管理者一定要重视被考核者的反馈与沟通,就考核结果与员工达成一致,同时 “检讨过去、把握现在、展望未来”,对过去的工作进行总结,发现问题,对现有取得的成绩给予肯定,同时要对未来绩效设定目标,实现绩效改善。既然绩效面谈如此重要,那么应如何做好绩效面谈呢?笔者建议如下:

    一、做好面谈前的准备工作

    “预则立,不预则废”,做好面谈前的准备工作有助于提高谈

    的有效性。管理者应提早告知员工面谈日期、时间、地点,保证面谈不受干扰;收集绩效考核资料,准备面谈提纲;告知员工准备问题,尤其是遇到的困难和所需要的帮助。员工应准备自我评价资料;准备问题,尤其是要提出遇到的困难,以取得上级的帮助。

    二、按规范的流程进行面谈。

    一次有效的绩效面谈可按如下流程进行:

    1、管理者要创造一个良好的面谈氛围,不能搞得太紧张,否则就可能谈不下去。如何创造良好的面谈氛围,方法因人而异。

    2、管理者介绍面谈目的、流程,以便引起员工的重视。

    3、员工简要说明自己评估周期工作完成情况及评分的依据,管理者要注意倾听,不清楚之处要发问,但不要做评价。

    4、管理者根据绩效计划、岗位工作标准、流程等客观证据指出员工的不足,最好是先说成绩,再说不足。

    5、双方以事实为依据,讨论绩效表现,探讨问题产生的原因,达成共识,并制订改进计划,改进计划可与计划比、与过去比、与同事比、与对手比、与标杆比。

    6、员工提出需要哪些支持和帮助,管理者对员工职业规划、培训需求的等提出建议。

    7、管理者重申下阶段目标,做好的标准,考核标准,目标达成时限。

    8、管理者整理面谈记录,双方签字确认。管理者对员工表示鼓励,并表达谢意。

    因面谈对象、机制、考核方法、文化等因素不同,各企业流程也会不尽相同。以上流程供大家参考。

    三、在面谈过程中,双方要坦诚相待。

    管理者要善于倾听,多表扬少批评,实事求是,就事论事,关注员工的未来,帮助员工成长。

    有效的绩效面谈可以通过与员工的沟通,使员工明确其绩效表现,正确认识其优势与不足,找到不足产生的原因,找到绩效改进的方向。同时还能够使员工更加认同绩效考核结果,减少甚至避免其对绩效管

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