如何做好一份薪酬定位的分析报告

文章概况:  做好薪酬定位分析报告,需要搜集和统计大量的数据来支撑,这样我们的薪酬定位才能准确,才能真正发挥薪酬留人的作用,那如何做好,从哪几方面来做呢?当初在一家公司做HR时,年终薪酬政策很关键,做不好,会导致关键员工流

  做好薪酬定位分析报告,需要搜集和统计大量的数据来支撑,这样我们的薪酬定位才能准确,才能真正发挥薪酬留人的作用,那如何做好,从哪几方面来做呢?当初在一家公司做HR时,年终薪酬政策很关键,做不好,会导致关键员工流失。在做年度薪酬定位的时候,就从以下几个方面做得分析,制定的薪酬政策,效果很好,关键员工都保留住了,也做到了“对症下药”,真正发挥了薪酬的激励作用。

  一、 外部环境分析

  1. 行业信息搜集

  可以从网络或专业渠道搜集行业发展报告或调研报告,从中提炼影响行业发展的制约因素有哪些,这些制约因素中有哪些要通过人力资源的工作来实现。从这个层面来分析,既可以获取真实的行业信息,又可以提升HR的工作价值。

  2. 行业薪酬调研报告

  薪酬定位,不是要对全员进行笼统的定位,而是针对不同层面的人员,定位分别是多少。从薪酬调研报告中获取,行业中哪些岗位是最难招聘和最难挽留的,哪些岗位的薪资数据在市场中的竞争力很强,行业中年度的调薪幅度是多少,公司与行业的差距是多少,公司目前的调薪幅度如何,将这些信息整理,系统梳理,得到公司要关注的核心岗位或关键人才,审视公司的调薪幅度。

  3.行业用工趋势

  了解行业用工状况,主要针对一线操作人员,就紧张程度做分析,从中分析的是在大环境不能改变的情况下,公司要快速做哪些提升的工作可以缓解这个矛盾。

  二、 内部环境分析

  1. 公司各层级人员的现状:包括员工的离职去向分析,员工的结构现状,管理水平现状,用工情况等内容。

  2.公司的财务支付能力:统计公司近年来经营结果,人均利润的增幅如何,人工成本的增幅与人均利润增幅是否出现了倒挂现象,未来的人工成本增幅及人均利润增幅的预期如何。

  3.公司在当地的薪酬竞争力:调查当地薪酬水平,了解公司在当地的薪酬竞争力是否可以,能否在用工方面有足够的吸引力。

  三、公司各层级薪酬定位

  根据内外部环境分析结果,要输出公司各层级的关键岗位及在公司的一个现状,得出各层级的薪酬定位是领先、跟随还是滞后。

  定位明确后,在公司财务支付能力许可情况下,开始制定调薪计划:

  1.公司薪酬水平与薪酬定位差距很大(超过30%),那开始在内部分解定位,如在哪一年我先达到哪个定位水平,通过几年或几次的调薪逐步向定位靠近。

  2.公司薪酬水平与薪酬定位差距很小(30%以内),可以通过年度的调薪渠道和时间来分布实施。

  3.公司薪酬水平与薪酬定位几乎没有差距(10%以内),这时候不是策划调薪的事情了,更侧重于内部薪资水平的平衡,对于已经高薪的人员要么考虑轮岗、晋升,否则就要实施冻薪,业绩不好就要实施减薪计划;另外从效率方面考虑,提高效率,优化流程,缩减编制,这样可以在人工成本总额不变的情况下,对业绩表现优秀的人员可以实施加薪,同样可以达到激励员工的目的。

  4.以上三种情形的调薪,都要在符合企业财务支付能力的情况下进行,决不能看到自己的薪酬水平与定位差距很大,就应该不顾一切大幅调薪,这样既会让企业损失,也是HR失职的表现。这也不是老板想要看到的。

  做好薪酬定位,是一个系统工程,不是我们拍拍脑门,找点数据就可以了,要仔细分析、提炼数据中反映出来的信息,来帮助我们更好、更准确的做好薪酬定位工作。

  • 网友推荐:泉港招聘会 | 泉港兼职 | 泉港最新招聘信息 | 泉港招聘 | 泉港人才网 | 泉港招聘网 | 泉港人才市场
  • 泉港人才网版权与免责声明:
    1、本网转载其他媒体,目的在于传递信息,并不代表赞同其观点和对其真实性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
    2、如本网所转载稿件涉及版权等问题,请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系,本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利,亦请及时通知本网。本网在审慎确认后,将即刻予以删除。
    3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源泉港人才网http://qg.rc595.com。
  • 上一篇:绩效管理的对话沟通
  • 下一篇: 怎样让薪酬设计达到最佳激励
  • 发表评论
    图片资讯