薪酬保密不是借口

文章概况:尽管和大多数企业一样采取严厉的薪酬保密措施,位于东莞的IT设备供应商飞地达设备有限公司还是遭遇了薪酬信息的泄露。人力资源经理吴鹏为平息由此前来问责的员工的愤怒而倍感头大。“事实上,企业始终都无法真正落实薪酬

   尽管和大多数企业一样采取严厉的薪酬保密措施,位于东莞的IT设备供应商飞地达设备有限公司还是遭遇了薪酬信息的泄露。人力资源经理吴鹏为平息由此前来问责的员工的愤怒而倍感头大。

   “事实上,企业始终都无法真正落实薪酬保密,更不能以保密为由掩盖薪酬事实上的内部不公平。一旦员工得知了真相,HR就很被动。”

 

    和谐配合的二人帮

    2004年4月,在公司技术人员紧缺的情况下,曾任知名外企任技术部经理的王鸿接受了飞地达的邀请,出任技术部经理。当时双方谈妥的条件是税前月薪12000元,奖金根据公司业绩的具体分配,合同期为三年。

   吴鹏特意向王鸿声明,公司实行严厉的薪酬全员保密制度,不允许打听其他员工的薪酬,违反的话公司有权施以经济处罚甚至解除合约。技术出身的王鸿爽快地答应了,表示他不会去触犯这个雷区。

   上任后的王鸿把心思都扑在工作上,由于业务一直处于上升状态,王鸿经常加班加点,有时甚至把工作带回家,任职4个多月没有休过几个真正的周末。

   为了缓解王鸿的工作压力,同时也是公司快速发展的需要,在王鸿的推荐下,2004年8月,飞地达找到了另一个曾在外企任技术部副经理的孙立义,游说他就任技术部副经理。

   人力资源部在与孙立义谈了工作合同、福利待遇等问题后,他正式就任。作为王鸿的助手,孙立义在技术改善方面提出了一些非常中肯的建议,帮助王鸿修正了一些思路。在王鸿的支持下,孙立义很快就单独承担了项目工作。所不同的是,王鸿内敛深沉,孙立义则坦率爽快。

   “总体来说,他们二人的配合可以说是非常默契的,” 吴鹏说,“技术部在他们二人的管理下,绩效攀升非常迅速。我们内部都非常亲切地称他们二个为‘和谐配合的二人帮’。”

   薪酬保密失灵

   如果没有那次偶然,也许技术部的和谐会一直会保持下去。

   11月底,技术部每月一次的常规技术讨论会后,孙立义坚持邀请王鸿一起到饭店吃饭。几杯酒下肚后,口无遮拦的孙立义称赞王鸿是一个不错的技术管理者,并对公司提供的薪酬待遇表示满意。

   兴头上的王鸿信口问孙立义月薪有多少就说不错。

   孙立义非常爽快地告诉他税前月薪是14000元。

   一直兴致盎然的王鸿听到14000这个数字时大吃一惊,但他马上转移了话题,不再讨论薪酬与收入等问题。

   但是从这之后,14000这个数字就如同一把尖刀,一直烙在王鸿的心里。

   “从学历、能力、资历、业绩、职务上说,我都比他强,而且他还是我推荐过来的副手,为何他的月薪还高出我2000元?尽管2000这个数字并不大,但始终让我感到不痛快!而且,公司是不是对我的工作有想法,让孙立义随时准备接我的职务呢?”

   王鸿开始发现自己的心态产生了微妙的变化,每次看到孙立义时总觉得别扭。

   一个多月后,憋不住的王鸿找到吴鹏,质疑这个问题。

   HR遭遇质疑

   吴鹏非常不客气地告诉王鸿,第一他不该打听其他员工的薪酬,薪酬保密是公司严格执行的制度,他在事实上已经违反了薪酬保密条款,公司是有权追究的;第二合同中已经注明,技术部经理作为公司中高层管理人员,实施年终分红,你怎么知道你的收入就比你的副职低?

   一席话说得王鸿登时僵立,一句话也说不出来。

   看到王鸿的尴尬,吴鹏为了缓解气氛解释说,王鸿入职时,薪酬是比照公司现行的制度来套的,技术部经理的月薪最高是12000元。在挖孙立义时,孙提出的薪酬底线是他目前的月薪14000元,而且不肯让步,他在离职时由原单位开具的收入证明也与这个数字相当。由于好不容易找到一个优秀人才愿意加盟,公司便满足了孙立义的要求。

   当时HR也考虑了副职与正职的薪酬平衡问题,最后决定在年终分红时给予平衡。并且决定在明年3月份调薪时,对技术部的薪酬体系做一个较大的调整。

   无话可说的王鸿憋着一肚子气离开了。但一个月来,吴鹏并没有再找他沟通。王鸿的心里始终有一个结:“薪酬也是地位的象征和才能的体现。我的副职薪酬比我高,让我心里怎能舒服?”

   而且吴鹏的解释也让王鸿产生了其他的联想:莫非技术部还有一些新进员工的薪酬高于或是与我持平?如果明年3月份调薪,到时我的涨了,孙立义不也跟着涨吗?到时谁更高不又是一个问题?年终分红到时又来一个保密制,怎能保证我的年收入就一定比他高?

   而受到王鸿质疑的吴鹏也感到为难,副职的薪酬高于正职,的确有违薪酬的内部公平原则。“我们在追求薪酬外部市场竞争力的同时,忽视了薪酬的内部公平原则。”当时在孙立义加盟的时候,HR就应该向总经理申请提高王鸿的薪酬,而不是试图依赖保密制度来掩饰不公平。

   现在要平衡王鸿的心态,唯一的解决办法是使他的薪水超过孙立义,而这涉及到公司薪酬架构的调整。问题是,这一调整必然影响其他部门的薪酬结构平衡。所谓牵一发而动全身,公司的高管是否都能接受薪酬的这一调整呢?

   另一方面来说,王鸿的确违反了公司的薪酬保密制度,是否按制度对他施以经济上的惩罚?以王鸿目前的心理状态,即使不惩罚他,已经一肚子怨气了,施以惩罚,肯定辞职跑了。而王鸿的重要性对目前的公司来说是不言而喻的。

   对策

   采用全员保密时一定要规范:

   一、 使员工认识到该制度的必要性;

   二、 提醒员工可能遇到的现象,如下级可能比上级高、同工可能不同酬等;

   三、强调实行该制度的严肃性:一旦沟通薪酬,双方都将被辞退。

   点评:薪酬不平不能靠保密掩饰

   给王鸿调薪。不能让老实人吃亏,不能使会讨价还价的人占便宜。从案例中提供的信息来分析:王鸿是一位相当优秀的经理,根据他的业绩早就应该调薪了,如果薪酬系统是刚性的话,可以用发奖金的方法给予嘉奖,而不是对其业绩视若无睹。所以,对吴鹏来说,并不存在什么两难,给王鸿调薪是水到渠成的事情,既解决了目前王鸿的不满,也是对其工作的肯定。而技术部所有员工包括孙立义在内对此都不会有什么异议。

   严肃纪律。人力资源部必须考虑如何进一步完善薪酬保密制度的问题。制度一旦公布就要严格执行,否则就形同虚设。因此,在给王鸿调薪的同时,吴鹏也要与王鸿和孙立义分别沟通,让他们认识到自己的错误,也理解到管理层的用意,作出公开检查。

来源:价值中国

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